Hatály: 2013.I.1.
2012. évi
I. törvény
a munka törvénykönyvéről 1
ELSŐ
RÉSZ
ÁLTALÁNOS
RENDELKEZÉSEK
I. fejezet
Bevezető
rendelkezések
1. A törvény
célja
1. § E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja
meg a vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a
munkáltató és a munkavállaló gazdasági, valamint
szociális érdekeire.
szociális érdekeire.
2. A törvény
hatálya
2. § (1) E törvény hatálya
a) a munkáltatóra,
b) a munkavállalóra,
c) a munkáltatói érdek-képviseleti
szervezetre,
d) az üzemi tanácsra, valamint
e) a szakszervezetre terjed ki.
(2) E
törvény
a) XVI.
fejezetét a kölcsönvevőre,
b) XVII.
fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára alkalmazni kell.
3. § (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira
tekintettel kell alkalmazni.
(2) E törvényt - eltérő
rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát
rendszerint Magyarországon végzi.
(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló
telephelye Magyarország területén van
4. § A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony
keretében történő foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra
vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
3. Értelmezési alapelvek
5. § (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni.
(2) A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
4. Általános
magatartási követelmények
6. § (1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő
követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható.
(2)
A jogok gyakorlása és a
kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének
megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet
olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
(3) A munkáltató a munkavállaló
érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés
módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem
okozhat.
(4)
Az
e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden
olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely
a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott
jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
7.
§ Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában
rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos
érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
8.
§ (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre
jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(2)
A
munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan
magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a
munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen
alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a
munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2)
bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót
írásban előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló
véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és
szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.
(4)
A
munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti
titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan
adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és
amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel
járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a
közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és
tájékoztatási kötelezettségre.
5. A személyhez fűződő jogok védelme
9. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait
tiszteletben kell tartani.
(2)
A munkavállaló személyhez
fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével
közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható
tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3) A munkavállaló a személyhez fűződő
jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez
fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.
10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése
kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése,
teljesítése vagy megszűnése szempontjából
lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog
lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog
gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
(2) A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak
kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt
harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló
hozzájárulásával közölhet.
(3) A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából
a munkáltató a munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának
megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint -adatfeldolgozó számára
átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(4) A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és
statisztikai célú felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra
alkalmatlan módon - átadhatók
11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő
magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során
alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az
emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2) A
munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a
technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére
szolgálnak
6. Az egyenlő bánásmód
követelménye
12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az
egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének
orvoslása nem járhat más munkavállaló
jogának megsértésével vagy csorbításával.
jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1)
bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy
közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét,
minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget,
fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci
viszonyokat kell figyelembe venni.
7. A munkaviszonyra vonatkozó szabály
13. § E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály,
a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető
bizottságnak a 293. §-ban foglaltak szerint kötelező
határozata.
határozata.
II. fejezet
A jognyilatkozatok
8. A megállapodás
14. § Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és
egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.
9. Az egyoldalú jognyilatkozat,
nyilatkozat
15. § (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó
szabályban meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek
(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított elállási jog
gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal
megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3) Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e
törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával
módosítható, vagy vonható vissza.
(5)
A megállapodás
teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat, továbbá a
munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26.
§-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
10. A kötelezettségvállalás2
16. § (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a
továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a jogosult elfogadására tekintet
nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló
érvényesen
csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
(2) A kötelezettségvállalás a
jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a
jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás
következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan
sérelemmel járna.
(3) A kötelezettségvállalásra
egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell
alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat
jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem
szabályszerűen történt.
11. A munkáltatói
szabályzat3
17. § (1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa
egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított
gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt:
munkáltatói szabályzat) is megteheti.
munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2) A
munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a
helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
12. A tájékoztatás
18. § (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat
kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél
számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tájékoztatást -
munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a j og gyakorlását és a kötelezettség telj esítését.
munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a j og gyakorlását és a kötelezettség telj esítését.
(2) A
tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben
szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
13. A feltétel
19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését
jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki
olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a
munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.
(2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen A megállapodást
ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem
kötötték volna ki.
(3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van,
kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez
kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem
hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.
III. fejezet
A
jognyilatkozatok megtételének módja
14. A képviselet
20. § (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói
jogkör gyakorlója jogosult
(2) A munkáltatói joggyakorlás
rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató határozza meg.
(3)
Ha
a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv,
testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a
jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat,
ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró
jogosultságára.
(4) A munkáltató akkor hivatkozhat
arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekből
nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát
személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot meghatalmazott képviselője útján is
tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás
hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
(2) A munkáltatónak a munkavállaló
személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és
az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.
(3) A munkavállaló, kivéve, ha a
képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy
képviselője jogkörét túllépve járt el.
(4) A törvényes képviselő
hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy olyan
jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására,
megszüntetésére vagy
kötelezettségvállalásra irányul.
kötelezettségvállalásra irányul.
(5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.
15. Az alaki kötöttség
22. § (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki
kötöttség nélkül lehet megtenni. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a
jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.
(2)
Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a
jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a
nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának
azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus
dokumentum) kerül sor.
(3) A megállapodást, ha írásba
kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet.
(4)
Az
alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat -
ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen Az érvénytelenség
jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe
ment.
(5)
A munkáltató az
egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles
írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési
időnél rövidebb, annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A
határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény
nem érvényesíthető.
(6) A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erejű magánokirat
szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.
23. § (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni
és ennek egy példányát a munkavállalónak átadni.
(2) A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét,
továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait.
16. A jognyilatkozat közlése
24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a
címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az
elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A
közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2) Az (1)
bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai
szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással
feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a)
ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy
a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi
címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a
kézbesítés megkísérlésének napján,
b) egyéb esetekben az
eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját
követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.
(3) Az olyan
jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van
helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az
eljárás
kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a
bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás
kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a
bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás
kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
(4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a
közlés szabályszerűen megtörtént.
17. A határidő és az időtartam
számítása
25. § (1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell
alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása
valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb
magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni.
(3) A határidő számítása a határidő
megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik.
(4)
A
hetekben megállapított határidő azon a napon jár le,
amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években
megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő
napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó
napja.
(5)
A
határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az
általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap
az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6)
A
határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor
kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot
közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik.
(7) A határidő elmulasztása akkor
menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt
kifejezetten megengedi.
(8)
A
jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség
esetén az egyébként nem a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével
kell megtenni vagy tanúsítani, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére
vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.
26. § A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a
felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam
számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen
időtartam számításánál a naptár az irányadó.
időtartam számításánál a naptár az irányadó.
IV. fejezet
Az érvénytelenség
18. A semmisség
27. § (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba
ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.
(2) A színlelt megállapodás
semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján
kell megítélni.
(3)
A
semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a
rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt
fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás
semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
19. A megtámadhatóság
28. § (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges
tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta
vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél
ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott
a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott
a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
(2) Megtámadható a megállapodás
akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy
kényszerítéssel vették rá.
(3) A megállapodást az támadhatja
meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel,
kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
(4) A megtámadás határideje harminc
nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés
esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az
elévülés
szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a
megtámadás joga nem gyakorolható.
(5) A megtámadásra irányuló
jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a
másik féllel közölni.
(6) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen
20. Az érvénytelenség jogkövetkezménye
29. § (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból
származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes
megállapodás alapján állnának fenn Az érvénytelen
megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem
hárítják el.
megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem
hárítják el.
(2)
A
munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó
távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna,
továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a
munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján
meg kell szüntetni.
(3) Ha a megállapodás valamely része
érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni,
kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.
(4) Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és
kötelezettségek nem származnak
(5)
A
munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat
érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását
kivéve - a 82-84. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően
alkalmazni.
30. § A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a
kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.
21. A polgári jogi szabályok alkalmazása
31. § A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII.
fejezetének rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a
megállapodás bírósági úton nem módosítható.
Visszalépés a Törvénytár:Törvény a munka törvénykönyvéről - fejezetek választása oldalra